Études de cas à DEI

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Dans toute la région de la capitale, les entreprises et les organisations à but non lucratif investissent dans la diversité, l'équité et l'inclusion et obtiennent des rendements. En plus de lancer des programmes et de travailler avec des consultants, de nombreuses organisations embauchent du personnel DEI permanent et veillent à ce que leur travail dans ce secteur se poursuive à l'avenir. Comstock's s'est entretenu avec les dirigeants de DEI de certaines de ces organisations avant-gardistes pour en savoir plus sur leurs méthodes et leurs initiatives futures.

Église baptiste Saint-Paul

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L'église baptiste St. Paul à Sacramento a fait un investissement conscient dans la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. "Nous sommes principalement une église afro-américaine, mais nous créons nos programmes afin que tout le monde puisse participer et soit le bienvenu", déclare Lamont Harris, pasteur exécutif.

L'église a demandé mais n'a pas obtenu de subventions pour le renforcement des capacités, de sorte que ses bénévoles dévoués donnent de leur temps pour DEI. Le Dr Colette Harris-Mathews est membre de l'église et de son équipe de développement du leadership. "Sa responsabilité est de s'assurer que tout le monde est au courant des opportunités qui s'offrent à eux et que les opportunités n'ont pas d'obstacles basés sur le sexe ou l'origine ethnique", explique Harris.

L'équipe de développement du leadership identifie les opportunités de leadership, crée un formulaire d'intérêt pour les personnes intéressées à postuler et prépare des tests pour évaluer si leurs compétences correspondent. Le processus implique également de développer une formation pour les nouveaux leaders, des mentorés en leadership pour ceux qui veulent devenir des leaders et des coachs en leadership qui peuvent travailler avec des mentorés ou de nouveaux leaders. Les nouveaux dirigeants assistent également à l'orientation.

"Nous savions que nous devions changer de dirigeants l'année dernière, pensant que cette année était notre 75e anniversaire", a déclaré Harris. Il prévoit de collecter des données pour mesurer le succès des initiatives DEI. Bien que l'église n'ait pas encore défini de paramètres, Harris a quelques idées. « Combien de nouvelles personnes dans notre église ont soumis leur nom ? Combien d'hommes et de femmes – en veillant à ce que nous ayons des personnes plus jeunes : entre 20 et 35 ans ? Combien en avons-nous accepté ? » il dit.

Un défi auquel l'église sera confrontée, que toute organisation rencontre lorsqu'elle traite de nouvelles procédures dans DEI ou dans tout autre domaine, sera la résistance au changement. Harris a un plan pour gérer ça. "Nous sommes en communication avec tout le monde pour nous assurer que c'est approprié, ne pas aller trop vite et laisser les gens derrière. Les gens peuvent poser des questions. Nous avons deux déploiements. Nous avons fait une présentation avec le personnel, avec le développement du leadership, avec tous les dirigeants et avec toute la congrégation", dit-il.

"Les gens veulent savoir ce qui se passe et comment ils s'intègrent, alors nous avons été intentionnels. Communiquer, communiquer à nouveau et communiquer à nouveau, c'est ce que nous faisons", dit-il.

École de jour du pays de Sacramento

Une publication partagée par Sacramento Country Day School (@saccds)

L'école de jour de Sacramento Country a un comité d'inclusion, de diversité et d'équité - ou IDEA en abrégé. Il a commencé en tant que comité de la diversité et a soutenu la création d'alliances gay straight alliance-gender and sexuality sur son campus. IDEA est ouvert à tous les professeurs, au personnel et à l'administration, les parents et les élèves assistant à certaines des réunions.

« Le but du comité IDEA est de discuter des sujets de préoccupation dans la communauté et des moyens de soutenir les élèves et les familles de la Journée nationale », explique Rachelle Doyle, directrice de l'avancement à l'école.

Doyle et Jo Melinson, bibliothécaire pour les collèges et lycées, font partie de l'équipe de direction de trois membres d'IDEA. Ils se réunissent avec un comité, qui se réunissait autrefois tous les mois, mais maintenant moins souvent. Le directeur de l'école et les chefs de division des collèges, collèges et lycées font partie du comité. "Une grande partie de ce que nous faisons est basée sur la collaboration. Nous n'essayons pas de nous isoler dans notre prise de décision", déclare Doyle.

Le financement est un autre aspect de la concrétisation des initiatives DEI. "Vous devez savoir que vous êtes soutenu par l'administration, et souvent le soutien est monétaire. Nous pouvons organiser des ateliers parce que l'argent est derrière eux. Vous ne pouvez pas ignorer que l'argent est un facteur", explique Melinson.

Melinson, Doyle et le reste d'IDEA ont été actifs sur le campus. "Nous formulons des recommandations si nous avons un atelier ou un conférencier. Nous pourrions donner un devoir, comme un livre à lire pendant l'été, puis avoir une discussion", explique Melinson. "IDEA est responsable des conversations. Nous avons de nombreuses conversations autour de DEI."

Country Day a lancé une nouvelle initiative en 2021 concernant DEI en donnant une enquête d'évaluation de l'inclusion et du multiculturalisme, ou AIMS, à chaque groupe impliqué dans l'école, y compris les parents, les élèves et les membres du conseil. L'Association nationale des écoles indépendantes, dont Country Day est membre, a créé l'enquête. "Toutes les réponses sont entrées dans des rapports qui ont été envoyés à IDEA. Nous avons également eu dix groupes de découverte, tels que la politique, la gouvernance, la vie étudiante, le programme. Nous avons ajouté un onzième groupe sur les pratiques d'embauche", explique Melinson.

Ensuite, un consultant de la côte Est affilié au NAIS, expert dans son domaine, a joué un rôle. "Nous avons partagé les informations avec elle et elle a élaboré des recommandations basées sur notre enquête et les rapports de chaque groupe de découverte. Nous les avons partagées avec la communauté", explique Melinson.

Des exemples de recommandations incluent la rétention et le recrutement de professeurs de couleur, des définitions précises des termes DEI, le soutien et l'engagement des anciens élèves de couleur, plus de mentorat du corps professoral et une signalisation accrue sur le campus pour l'accessibilité. Country Day a un total de 120 recommandations et les 11 groupes de découverte de l'école planifient comment les mettre en œuvre.

Country Day a des objectifs pleins d'espoir et réalistes avec leurs initiatives DEI. "Ce que j'espère voir, c'est un corps étudiant qui se sent habilité à nommer n'importe quel problème qu'il voit - c'est son campus. Nous voulons que chaque étudiant et membre du corps professoral considère cela comme sa maison. Pour voir que le campus les sert. J'espère voir une croissance progressive sur cinq, 10 et 15 ans ", déclare Doyle.

Les dirigeants d'IDEA reconnaissent les dures vérités tout en étant optimistes. "Vous devez savoir que vous n'avez pas de fermeture. Vous pouvez vous éloigner et vous rappeler que vous ne pouvez pas résoudre les problèmes du monde, mais vous pouvez essayer", déclare Melinson.

Construction RMR

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DPR Construction est un constructeur international avec des bureaux sur quatre continents, y compris un bureau dans le centre-ville de Sacramento qui a une fresque DEI du personnel et des partenaires commerciaux qui met en valeur l'engagement DEI de l'organisation.

Renee Powers est la responsable DEI pour la région nord-ouest de DPR, un rôle relativement nouveau où elle peut utiliser les compétences acquises dans la section des opérations de construction pour transformer l'industrie. "DEI n'est pas seulement la bonne chose à faire. Les gens fonctionnent mieux et prennent de meilleures décisions lorsqu'ils sont eux-mêmes authentiques", dit-elle. "Les entreprises sont plus innovantes et rentables."

Powers travaille sous la direction de la responsable mondiale de la diversité, de l'équité et de l'inclusion de DPR, Stacee Barkley, qui a créé un programme DEI spécialisé pour l'organisation. Les concepts de DEI s'alignent sur les convictions fondamentales de DPR de respecter les individus et de changer le monde, ce qui aide l'organisation dans la mise en œuvre du programme. Une première étape consistait à exiger que tous les employés suivent un cours sur l'identification et l'atténuation des préjugés dans leurs décisions.

Powers reconnaît que la diversité et l'inclusion dans l'industrie de la construction ne sont pas parfaites et que DPR doit faire la distinction entre "égal" et "équitable". Le premier concerne le fait que tout le monde reçoit les mêmes ressources, et le second (dans un contexte DEI) implique que les personnes reçoivent les ressources dont elles ont individuellement besoin.

Un exemple d'équité que l'organisation a utilisé était de fournir des traductions simultanées lors de ses « mairies » ou de grandes réunions, afin que les employés hispanophones puissent entendre la présentation et poser des questions en temps réel. "Nous voulions combler le fossé entre l'artisanat (ouvriers) et l'administration", explique Powers. "Nous voulons qu'ils fassent entendre leur voix."

Depuis 2015, DPR a suivi les sexes et les classes protégées de ses employés dans le cadre de son initiative visant à avoir une main-d'œuvre plus diversifiée. L'organisme souhaite également bonifier ses groupes-ressources d'employés appelés « synergies » afin de mieux soutenir les femmes, les personnes LGBT et les autres.

DPR a vu les avantages de son effort DEI. "Les gens nous ont signalé qu'ils pouvaient se voir dans des rôles de leadership. Nous avons constaté des différences dans le recrutement", déclare Powers.

Elle sait que le travail doit continuer. "Nous aurons plus d'occasions de créer plus d'inclusivité. Nous avons beaucoup à faire et nous sommes fiers de le faire", dit-elle.

DPR partage son contenu DEI avec d'autres acteurs de l'industrie lors de la Semaine de l'inclusion dans la construction, qui est un événement national annuel qui a lieu en octobre. L'organisation a des formations et des tables rondes pour sensibiliser sur le sujet. "Aucune concurrence n'existe pour DEI. Nous voulons que tout le monde soit à bord. Il s'agit vraiment de changer le monde", déclare Powers.

Lune

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Luna, un fournisseur national de physiothérapie à domicile basé à Rocklin, s'efforce d'intégrer DEI en lui-même pour "créer une organisation équitable et inclusive, qui puise dans les forces des individus et de l'équipe pour s'assurer qu'ils s'épanouissent", déclare Amber Mauro, responsable de l'acquisition de thérapeutes et des opérations humaines chez Luna.

L'organisation considère que les données sont cruciales pour la mise en œuvre de la DEI et a mis en place un système de collecte de données qui aidera à trouver d'éventuels biais et lacunes. Par exemple, Luna a constaté que 59% de son personnel clinique, composé de physiothérapeutes agréés sous contrat indépendant, sont des femmes.

Luna a fait des progrès dans le recrutement. L'organisation examine ses offres d'emploi pour s'assurer qu'elles utilisent des sites non traditionnels. "Nous examinons également les exigences en matière d'éducation avec les aptitudes et compétences pertinentes, ainsi que la normalisation des questions d'entrevue en fonction du poste", déclare Mauro. De plus, Luna se concentre sur la question des écarts salariaux en embauchant un consultant qui a évalué la rémunération actuelle de l'organisation par rapport au poste, à la portée du poste et à la gamme du marché.

Un outil qui aide Luna dans la mise en œuvre de DEI est Lattice, un système de gestion des performances qui dispose d'outils pour obtenir les commentaires des employés. "Il dispose également d'un tableau de bord d'inclusion et d'appartenance permettant aux administrateurs de comparer les scores des groupes d'employés au plus grand groupe démographique afin de comparer avec précision l'évolution des sentiments autour de ce sujet d'un groupe à l'autre", déclare Mauro.

Luna est consciente qu'il existe des barrières à l'entrée en physiothérapie qui jouent un rôle dans le manque de diversité raciale. L'organisation « s'est engagée à travailler avec les établissements universitaires et les organes directeurs pour atténuer ces obstacles. Nous explorons également des moyens d'accroître la sensibilisation à la profession et de promouvoir le DEI, y compris des initiatives de mentorat et de sensibilisation précoces et continues qui commencent dans les écoles primaires », déclare Mauro.

Luna réexaminera ses efforts DEI sur une base continue et l'organisation sait où elle se dirige. "Les objectifs stratégiques pour cette année et l'année prochaine incluent le passage de la conformité à la connexion tactique aux avantages", déclare Mauro.

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